转天，李文华看到拉拉，招呼她到己自办公室坐坐。拉拉落座后，他着看拉拉笑，不说话。
拉拉不自在了，说：“文华你⼲吗？么这意味深长地对我笑。”
李文华说：“老板都被你
得头痛了。”拉拉不好意思说地：“哪里有。”
李文华诚恳说地：“拉拉，我很佩服你。你有这股冲劲，能成功的。”
被他样这一说，拉拉有些不好意思，她谦虚说地：“我就是混饭吃啦。”
李文华说到正题：“中午我和王宏想请你吃饭。”
王宏和李文华平级，是李斯特手下的薪酬福利经理，李斯特手下，共有四个经理岗位，个一招聘经理，个一薪酬经理，个一行政经理，此外，有还 个一分管培训和绩效管理的经理岗位暂时也空缺着有没招到合适的人选。
拉拉笑眯眯说地：“那太好了。今天是什么好⽇子，有样这的好事。”
李文华说：“嗨！实其 们我俩一直就想起一请你吃饭的。先前是不王宏在忙啥方案就是我在出差，你就更忙，以所这是不一直没找着合适的机会三人聚在起一嘛。”
当天中午三人在“俏江南”吃川菜，王宏点的菜拉拉得觉 常非好吃。刚从⽇本出差回来的王宏，摆出老大哥的架势，不疼不庠又不失友好的关心了拉拉几句。
这王宏乃是成都人，念大学念到海上来了，他年轻轻的时候就不苟言笑，毕业后早早地和个一同到海上念大学的中学同学结婚成家。
王宏的婚姻毫无浪漫可言，但他对太太特别満意，属于生活幸福指数比较⾼的那类人，他本来不稀罕浪漫，他信仰是的数字和可以用数字衡量的东西。
王宏生得⽩⽩胖胖又丰润得当，为因成天遨游于EXCEL表格中密密⿇⿇的数字，和所的有薪酬经理一样，他是个近视眼，戴着副500度的近视眼镜，是个很典型的外企C&B（薪酬福利）经理，他的強项是数字分析。一方面他的技术常非好，而另一方面他衡量人或事的主要标准是数字，有些认死理。他的年龄和李文华不相上下，是都三十五六岁，
格却和李文华迥然不同。公司里的有部门私下里抱怨王宏呆板，曾经有人恼火了就找李斯特告状，说和王宏沟通有困难。
但是王宏的人际关系并不特别差，为因他这人有没坏心，他反对或者赞成什么事情，通常就是
据他的数字，并有没什么旁的原因。作为个一三十五六岁的经理，王宏然虽为人死板些，是还明⽩沟通的重要
的。事实上，这方面的欠缺，不但阻碍了他仕途的进一步发展，至甚让他在职业生涯中摔过大跟头。痛定思痛，王宏在两年前被李斯特招进DB后，就给己自定了两条规矩：第一，他的強项是技术；第二，即使沟通仍然是他的弱项，任何时候，必须注意和李斯特保持良好的沟通，疏忽与任何方面的沟通，也不能疏忽与李斯特的沟通。
这被证明是成功的策略：
第一，人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着时同你放弃了另一些方面。与其花很多精力去把弱项改造成強项，如不把这些精力放在发挥強项上，会有更⾼的投⼊产出比。简单说就是人应该“扬长避短”
第二，人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80%至甚更⾼比例的结论由他的直接主管做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了。一言以蔽之，就是你要“保证重点”
王宏在上述指导方针下，给己自 个一 常非清晰的职业定位：他⼲不了更⾼的职位，他也不愿意⼲HR里别的需要频繁和人打
道的职能，他就老老实实地⼲好他的薪酬经理，和数字分析打道，吃技术饭。王宏的心态常非对李斯特的胃口，他就需要个一能⼲好并且安于⼲好本职的薪酬经理。而王宏也对李斯特的知遇之恩报之以忠心耿耿。
两人合作得分十默契：王宏能⼲好什么，⼲不了什么，李斯特里心都明镜似的，总能预先把握得很好；而李斯特最在意什么，王宏也心领神会，绝对保证做好。
王宏之前听到过一星半点关于拉拉
宮的故事，但是在他一板一眼的思维里，这绝是不符合流程的专业做法。要是样这的故事能有成功的大结局，王宏为以那就不该叫“故事”而该叫“传说”了。他至甚为此查阅了权威咨询公司翰威特（HEWITT）和美世（MERCER）的最新调研数据，以了解行政经理在市场上的平均任职资历。他看到在海上市场菗取的15个样本中，各跨国公司行政经理的任职资历的平均数据为：年龄大于四十岁，本岗任职年限约五年，本职能任职年限约十年，总工作年资约二十年。
此因他认为，拉拉至少要在目前的岗位再⼲上三年，才可以考虑其升职，为因DB对行政经理的要求应至少不低于市场平均的⽔准。
不道知是他忘记了，是还他忽略了，在他查阅了年限方面的相关数据后，他有没查阅典型相关职责方面的资料。就是，他忽略了拉拉会⼲什么和⼲过什么关键的工作。
当李文华婉转地把拉拉升职的可能
告诉王宏的时候，王宏既不太相信，也不太往里心去。他得觉果真如此，未免太便宜拉拉了。
ｍ.ＤOｕＤｘS.ｃｏＭ